A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho brasileiro avançou, mas ainda há distância entre contratar e oferecer condições para o desenvolvimento de uma carreira. Levantamento do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), com base na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), mostra que apenas 23% das empresas cumprem integralmente os percentuais da Lei de Cotas. Entre os trabalhadores com deficiência empregados formalmente, somente uma em cada 29 ocupa cargo de direção ou gerência.
A analista de Diversidade e Inclusão do Grupo Marista, Denise Dalmece, que também é uma pessoa com deficiência, aponta que a falta de oportunidades de crescimento continua sendo um problema. “A inclusão não termina na admissão”, afirma.
Dez obstáculos à inclusão
Um dos erros é confundir contratação com inclusão. Admitir um profissional representa apenas o início do processo, que também deve prever desenvolvimento e oportunidades de avanço. Outro problema é tratar a Lei de Cotas apenas como uma obrigação, sem incorporá-la à estratégia de gestão de pessoas.
Processos seletivos que não consideram diferentes necessidades podem criar barreiras antes da contratação. Entrevistas, testes, comunicação e ambientes precisam ser avaliados sob a perspectiva da acessibilidade. A inclusão também não deve ficar limitada ao setor de Recursos Humanos: ela precisa ser compartilhada por toda a empresa.
A falta de preparo das lideranças é outro obstáculo. Gestores influenciam diretamente a experiência e o desenvolvimento dos profissionais. Também é necessário enfrentar o capacitismo, que pode aparecer quando alguém presume que uma pessoa com deficiência não está preparada para determinada função.
Oferecer uma vaga sem garantir capacitação, plano de desenvolvimento individual, mobilidade interna e promoções limita a trajetória profissional. Políticas padronizadas também podem ignorar necessidades específicas, por isso a empresa deve ouvir os próprios trabalhadores sobre as barreiras encontradas.
Por fim, medir a inclusão apenas pelo número de contratações não é suficiente. Retenção, desenvolvimento, promoções, mobilidade interna e presença em cargos de liderança também precisam ser considerados. Para Denise, “os desafios não estão relacionados à falta de capacidade”, mas às barreiras sociais, estruturais e de acessibilidade ainda existentes.
